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盖雅工场:下一代劳动力管理的数智化转型
2019-9-18  阅读:87  文章来源:商讯
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  2019年8月18日,由一刻talks主办的「HR的未来思维」巨幕演讲在上海1862时尚艺术中心成功举办。盖雅工场联合创始人兼CEO章新波先生,作为讲者,在大会发表「下一代劳动力管理的数智化转型」主题演讲,与千名人力资源精英畅谈未来思维和工作方式的变化,见证整个人力资源行业科技与温度融合的演变。

  上一代劳动力,是为别人活着;

  我们这代人,一半为自己活着,一半为别人活着;

  而新一代劳动者,只为自己活着。

  「我命由我不由天」反映了新一代劳动力自我意识的觉醒,企业必须做好准备,迎来劳动力管理的数智化转型。

  那么企业该如何应对呢?

  以下为「下一代劳动力管理的数智化转型」演讲实录。

  大家好,我是盖雅工场的联合创始人兼CEO章新波。我创业十年,这十年整个团队就做了一件事:怎么让中国劳动力管理更高效。今天,很高兴来和大家分享,我们对劳动力管理现状及未来的一些思考。

  上周五,大家都知道史上超强的台风「利奇马」席卷了江浙沪。当天很不幸,我需要出差。晚上9点半的时候,好不容易才回到了苏州北站。当我正在想,这样的一个大台风天应该没什么人出现在火车站的时候,我却看到了一副反常的画面:

  居然有好几百人聚集在苏州北站室外的广场上,在这个大风大雨的夜里,拿着手机、抱着鲜花,激情满满的翘首期盼,一起在等着什么人。

  我费了很大劲,才穿过这个巨大的人墙。听她们聊天才知道,她们都在等照片上这位帅哥,他今天要来苏州参加一个节目。这些粉丝能在台风天,有效得组织起这么多人来,大家各司其职,通知、采购、维持秩序,分工安排井井有条。这让我刮目相看。

  不过,后来听说她们的老公李现并没有出现。由于苏州接站的人太多,考虑到安全问题,李现被迫在无锡站提前下车了。然后再偷偷坐出租车赶来苏州。

  回去的路上,我一直在思考这样的问题:我们老说现在年轻人变佛性了、爱当咸鱼了,老是说不同代际、不同年龄的融合比较难。但这个事我们发现:年轻人可以被点燃、被激活;不同年龄的人、可以拥有“同一个老公”,在一个圈层内融合的很好。

  能不能让我们的员工像追星一般的工作?

  能不能让我们的产品像明星一样被人喜欢?

  能不能让我们的团队像粉丝应援会一样高效、有序、活力?

  这就回到我今天想要和大家分享的关键词:效能。

  为什么,效能现今对企业异常重要?大家可以翻开自己的衣服标签看看:大多数的衣服已经不是made in China,而是made in 孟加拉、老挝、越南了。很多制造业的生产基地在外移,背后的原因是:中国劳动力成本的优势已经远去了、劳动力的稀缺性在增加。

  我们必须面临这个命题:从劳动力的成本优势,转向劳动力的效能优势。这不仅是企业的命题,也是国家的大命题、大变革。

  在这个命题中,有两个问题需要我们去关注:

  一.在未来,劳动力会变成什么样子?

  二.数智化的变革,在其中会发挥什么样的作用?

  我们先说说劳动力的未来进化:现在的年轻劳动力已经不像过去了。原来工厂招工只要列出这样的条件:有宿舍、有医保、年底能存两万块钱,基本招工是不愁的。但这个条件放到现在,肯定一个人都招不进来。企业还得提供篮球场、图书馆,提供丰富多彩的文化活动,提供弹性上班时间、EAP,提供培训轮岗、职业发展空间等等。

  上一代劳动力,是为别人活着;

  我们这代人,一半为自己活着,一半为别人活着;

  而新一代劳动者,只为自己活着。

  就像最近火热的国产电影《哪吒》,它的台词「我命由我不由天」,就击中了很多人。只为自己活着,不是自私、不是坏事,而是人们自我意志觉醒、更全面的接纳自己的一种表现。

  面对劳动力的进化,我们企业的管理理念也要跟着进化。就像在座各位可能玩过《帝国时代》、《红色警戒》、《星际争霸》这些游戏。那时候的游戏靠的是人多、靠的是群体优势。那新一代人玩什么?玩《王者荣耀》。《王者荣耀》不是靠人多了,需要有装备、有更丰富的角色、有资源组合、有团队协作。

  「员工效能提升之旅模型」

  在企业也面临一样的状况:原来我们用工只关注劳动力的体力和技能,现在需要注重全链条的劳动力管理。什么叫全链条的劳动力管理?我们的盖雅学院设计过这样的一个模型,我们把这个模型称为「劳动力高效能工作之旅」:

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  在这个旅程的起点,我们要在能力、精力、动力三个方向,给到劳动者全面的关注和管理。

  在这个旅程的过程中,要多增加正向的激励因素,比如:职业发展、薪酬福利、即时反馈、富有影响力的领导者等等;要多减少负向的消耗因素,比如:如不公平、无能的管理者、不和睦的同事、部门壁垒等等。

  同时,最重要的,我们要让员工能够看到,旅程终点的目标和意义。也就是说,让他们很确定的知道:自己的劳动是为了什么?能够带来什么效果?有什么意义和影响?

  环境复杂了,人的需求复杂了,企业要做的也复杂了。效能,被提上了议程。

  所以,必须迎来的是:数智化的变革。这里的「智」,是「智慧」的「智」,智慧就是,能够把数据和工具,与人性的需求结合起来。

  数智化在这个过程中可以发挥什么样的作用呢?

  我们来看看两家优秀企业的具体实践,以及数智化给他们带来的改变。

  「RPO模型」

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  有一家卖珠宝的企业叫周大福,相信大家都听过。他们在全国有近三千个门店,这些门店有近三万个员工。周大福怎么管理、激活这些分散各地的一线营业人员呢?靠的就是数智化。他们用一款叫「智人」的APP,把「给营业人员发钱这件事」做得非常酷。

  传统的佣金发放是:HR核算营业员的底薪和提成,固定时间发月薪。但周大福现在的做法很创新,我们把它总结叫「RPO模型」。

  R是Result(就是看得见结果):一线营业员自己去系统上设定目标,登记你这个月想要拿到多少奖金。系统会把想要拿到这些奖金,需要做的最具体的事推送给你:比如你需要卖出多少件货品?接受什么样的培训呢?有哪些营销推广方案适合你?

  P是Process(就是看得见过程):营业员设定好目标后,每完成一笔交易,就能刷新出最新的反馈。这个反馈不是销售记录,而是他的最新收入情况。

  O是Others(就是看得见别人):营业员不仅能看到自己的成绩,还能够看到别人的成绩,看到门店、公司的整体情况。「看得见别人」很重要,因为它是公平感的前提。

  这是卖珠宝的周大福的故事。它的 「RPO模型」,它的三个「看得见」,是员工层面的数智化实践。通过三个看得见,他们的一线员工自驱力更强了,业绩也明显提升了。

  那么,对于企业来说,数智化又能帮他们怎么做得更好呢?

  「IPO模型」

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  有家著名的连锁餐厅叫蓝蛙,那里的环境特别棒,服务特别好,汉堡也很好吃。他们门店的人员排班原来是依靠店长的经验。人员安排的好不好,取决于店长的能力。这会带来一些风险。大家都看明星真人秀节目《中餐厅》吧?赵薇当店长就井井有条,黄晓明当店长后、就乱成一锅粥了。

  蓝蛙现在靠「智能排班」,智能排班怎么做?我们总结的模型叫「IPO」模型。

  I是Insights,就是洞察:我们帮蓝蛙通过app,去获取员工的工作偏好、技能熟练度、甚至员工之间的关系等的数据洞察。

  P是Predication,就是预测:积累了两年数据后,我们帮蓝蛙训练了算法模型,这种算法模型可以帮助门店经理更准确地预测未来的生意情况。

  O是Optimization,就是优化:有数据洞察、有算法预测后,要做的就是优化。在蓝蛙这个项目中,我们通过20个影响参数的模型,来优化排班计划。蓝蛙的店长们给这个「数智化」做的排班计划,打了80分。

  通过「IPO模型」,通过更客观的数据,通过更基于实际而不是经验的业务预测,在劳动力管理上实现降本增效。

  怎样让企业有效能?

  怎么让企业提高效能?

  怎么让企业的效能保持永不枯竭的动力?

  我的答案是「共赢」,是企业、员工、客户的多方共赢。

  怎么去实现这个共赢?是通过管理理念的改变,通过数智化技术的灌入,「让100个劳动者,去实现150人的工作,最终拿到130的回报」。

  谢谢大家,也感谢大家对劳动力管理的关注。让我们大家一起来关注劳动力管理的新挑战、新变革、新生机;让我们共同来探索企业效能提升的不竭动力。

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